W erze cyfrowej transformacji i rosnącej rywalizacji o specjalistów, multisourcing stał się strategicznym narzędziem w rękach działów HR. Według najnowszych danych GUS, stopa bezrobocia w Polsce wynosi obecnie 4.2%, co oznacza, że pracodawcy muszą sięgać po niestandardowe metody pozyskiwania kandydatów. W tym kontekście multisourcing – równoległe wykorzystywanie wielu kanałów rekrutacyjnych – przekształca się z opcji w konieczność.
Klasyczne metody rekrutacji przestają wystarczać w świecie, gdzie połowa specjalistów IT zmienia pracę częściej niż co 2 lata. Multisourcing łączy siłę portali branżowych, social mediów, rekrutacji bezpośredniej i crowdsourcingu, tworząc sieć łowców talentów. Kluczowa jest synchronizacja kanałów – podczas gdy LinkedIn dostarcza nieco ponad jedną trzecią kandydatów menedżerskich, serwisy typu GitHub stają się głównym źródłem dla programistów. Nowością jest integracja narzędzi AI analizujących trendy na forach branżowych, co pozwala wyłapywać pasywnych kandydatów na 3-6 miesięcy przed ich aktywnym poszukiwaniem pracy.
Według raportu GUS aż 68% dużych firm wdrożyło w 2024 roku systemy automatycznej analizy CV. Narzędzia oparte na uczeniu maszynowym nie zastępują rekruterów, ale potrafią przeszukiwać 23 źródła jednocześnie – od blogów eksperckich po archiwa konferencyjne. Przykład? Algorytm analizujący aktywność na Stack Overflow może z bardzo wysoką trafnością wskazać specjalistów gotowych na zmianę pracy.
Warto zwrócić uwagę na nowy trend: łączenie danych z urządzeń IoT (np. uczestnictwo w hackathonach śledzone przez systemy RFID) z tradycyjnymi profilami kandydatów. Takie hybrydowe podejście pozwala tworzyć tzw. mapy kompetencji, przewidujące luki kadrowe z nawet półrocznym wyprzedzeniem.
Paradoksalnie, głównym wyzwaniem nie jest brak kandydatów, lecz nadmiar źródeł. Ogromna liczba firm traci nawet kilkanaście godzin tygodniowo na zarządzanie rozproszonymi bazami danych. Rozwiązaniem stają się platformy agregujące dane z wszystkich kanałów, wyposażone w funkcje automatycznej walidacji i usuwania duplikatów.
Kluczową lekcją z 2024 roku jest konieczność personalizacji komunikacji w każdym kanale. Kandydat znaleziony przez LinkedIn oczekuje innego tonu niż ten pozyskany przez specjalistyczne forum. Błędem jest wysyłanie tych samych wiadomości rekrutacyjnych przez wszystkie kanały – zwiększa to ryzyko utraty potencjalnego kandydata, który nie będzie przyzwyczajony do danej formy przekazu.
Tradycyjne metody rekrutacji nie nadążają za dynamicznie rozwijającymi się branżami. Firmy stosujące multisourcing osiągają krótszy czas rekrutacji dla ról specjalistycznych.
Ciekawym przykładem jest wykorzystanie gamifikacji w połączeniu z social sourcingiem. Platformy rekrutacyjne integrujące mechanizmy grywalizacji odnotowują o blisko o połowę wyższe zaangażowanie kandydatów. Jednocześnie, programy referalowe (gdzie pracownicy otrzymują nagrody za polecenia z konkretnych źródeł) generują znacznie więcej kwalifikowanych aplikacji.
Prognozy GUS na 2025 rok wskazują na 14% wzrost liczby mikroprzedsiębiorstw, co wymusza rozwój narzędzi multisourcingowych dostosowanych do małych budżetów. Nadchodzi era tzw. samoobsługowych platform rekrutacyjnych, gdzie algorytmy będą automatycznie negocjować warunki współpracy z kandydatami.
Rewolucją stanie się integracja multisourcingu z metaverse. Można się spodziewać, że wkrótce wirtualne targi pracy i przestrzenie networkingowe 3D będą generować nowe rekrutacji w sektorze technologicznym. Jednocześnie, rozwój technologii kwantowych pozwoli przetwarzać dane ze znacznie większej liczny źródeł jednocześnie, drastycznie redukując czas selekcji kandydatów.
